Le Modèle DISC : le management en couleur

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  • Date : 03 Avr 2020
Romain bobiere - le management en couleur

Connaissez-vous la méthode DISC ?
Cette méthode s’intéresse au savoir être et modélise le comportement type des personnes. Cet outil est plein d’intérêt pour les entrepreneurs ainsi que pour les managers.
Il a de nombreuses applications dans la gestion de projet de différents secteurs métiers. C’est par ailleurs pour cela que j’ai envie de vous en parler aujourd’hui.

Qu’est-ce que le modèle DISC :

Le modèle DISC autrement nommé le management en couleur est un outil d’évaluation psychologique servant à déterminer le type psychologique d’un sujet, créé par Walter Clarke sur la base de la théorie DISC. Il s’est basé sur le livre « Emotions of normal people » édité par William Moulton Marston en 1928.

L’acronyme DISC reprend les traits : Dominant, Influent, Stable et Conforme. Il sert comme outil dans les identifications des dominantes psychologiques des personnes dans un cadre professionnel.
Ce modèle est une grille de lecture des comportements humains. Il n’a rien à voir avec un test de QI, d’intelligence, d’aptitude ou encore de personnalité. Il s’agit simplement d’une analyse comportementale afin de déterminer le profil type de chacun pour améliorer la productivité et la communication. Ceci, en mettant en place des leviers de motivations, afin de mener à bien un projet pour atteindre les objectifs fixés, tout en s’assurant du bien-être de son équipe.

Sur quoi repose le modèle DISC ?

Le modèle DISC se repose sur les travaux de William Marston qui fût un éminent spécialiste du comportement humain, mais également sur la Théorie des couleurs.
Marston a positionné les comportements humains selon deux axes :

  • Le premier exprimant sa vision de la situation dans un environnement (favorable ou hostile)
  • Le deuxième sur sa propension à agir dans cet environnement (acceptant ou agissant)

A partir de ces deux axes, il a déterminé quatre catégories de réactions comportementales (ou composantes) qui sont à l’origine de la méthode DISC :

  • Le dominant (Rouge) est en règle générale déterminé, tenace et affirmé, il a pour objectif de prioriser les résultats immédiats, provoquer l’action et chercher les défis. En somme il a un esprit de compétition.
  • L’influent (Jaune) est soucieux d’avoir de bonnes relations personnelles. De nature optimiste et exubérante, il a pour objectif de susciter l’enthousiasme, chercher à convaincre, rechercher la reconnaissance et la collaboration.
  • Le stable (Vert) sollicite le travail en équipe. De nature calme et patiente, il est à l’écoute des autres, il a pour objectif de prioriser le soutien (aider les autres), et la collaboration, rechercher l’équilibre.
  • Le conforme (bleu) est cartésien dans ses démarches. De nature analytique, discrète, précise et méthodique, il a pour objectif de prioriser la précision, l’équilibre (suivi et modération) et les défis.
    La méthode DISC a été judicieusement complétée par les apports de Carl Jung (médecin en psychiatrie) sur les différents types psychologiques, par ailleurs, M. Jung considère :
    • Deux paires de fonctions :
    Sensation et intuition qui concernent la perception
    Pensée et sentiment qui concernent la décision
    • Deux attitudes :
    Introvertie
    Extravertie
Romain bobiere - le management en couleur
Le modele DISC

Comme le montre la roue DISC, les profils sur la partie gauche
sont plus à l’aise avec la gestion de tâches, alors que ceux sur la partie
droite ont une consonance plus relationnelle et sociale. En haut, nous retrouvons des personnes dont le profil est plus extraverti, elles ont tendance à se sentir supérieures et maîtriser leur environnement, quant au profil introverti (en bas) il a tendance à subir son environnement de travail plutôt que le maîtriser.

Chacune de ces composantes possède des caractéristiques qui lui sont propres et chacune d’entre elle détermine le profil type d’un individu, mais attention, il convient de se méfier de ces traits de caractéristiques, car le profil d’une personne est souvent composé de plusieurs aspects du DISC.

Romain bobiere - la roue DISC
Les différents profils DISC

Pourquoi utiliser le modèle DISC en management ?

Le modèle DISC présente des apports très constructifs pour la gestion de projet et l’anticipation des conflits. L’objectif visé est que chaque profil atténue ses excès pour s’adapter au mode de communication des autres.
Pour les managers, le DISC a principalement un apport sur les motivations d’un collaborateur, la fixation d’un objectif.

Par exemple, le manager bleu (conforme ou consciencieux) qui favorise les détails et discours structurés, va essayer de montrer de l’enthousiasme afin d’encourager son collaborateur jaune (influent). Il va faire appel à son côté créatif et s’appuyer sur son relationnel afin d’obtenir des résultats, car c’est en détectant les leviers de motivation de chacun qu’il suscitera la motivation afin d’atteindre des objectifs communs.

Sur le plan de l’approche commerciale, le modèle DISC permet d’adapter son entretien au profil de son interlocuteur et d’anticiper son processus de décision. En comprenant le profil comportemental d’un client, on est capable de s’adapter pour mieux réaliser son besoin.

Par exemple, un client rouge (dominant) a besoin qu’on lui laisse le choix entre deux solutions, il va préférer une demande de décision rapide avec des résultats et de l’efficacité, quant à un client vert (stable) qui lui aura besoin d’être accompagné dans sa prise de décision, il aura besoin d’être suivi et rassuré.

D’autant plus que la méthode DISC permet à chaque collaborateur de progresser individuellement en se comprenant mieux dans ses forces et ses limites, mais elle crée également un langage commun qui accroît la synergie d’une équipe dans la gestion de projet. Grâce à cela, chacun comprend mieux son interlocuteur qu’il soit collaborateur ou manager.

Quelles sont les bénéfices du modèle DISC :

Comme cité précédemment, cette méthode est basée sur les caractéristiques comportementales de chacun, et est un bon moyen d’analyser les profils d’une équipe tiers afin que chacun puisse travailler en utilisant les leviers de motivations qui lui sont propre.
Le modèle DISC sert principalement à :

  • Mieux se connaître soi-même, c’est-à-dire avoir la connaissance de ses limites et ses axes de développement personnel.
  • Mieux comprendre le comportement des autres, en quoi ils sont différents
  • Optimiser la communication interpersonnelle afin de gagner en flexibilité et efficacité
  • Améliorer la qualité du travail au sein de l’équipe, le climat de l’entreprise ainsi que la coopération
  • Gérer les conflits que nous pouvons rencontrer
  • Apprendre à travailler en équipe

Conclusion

Le modèle DISC se repose sur les travaux de deux éminents psychologues nommé William Moulton Marston et Carl Jung. Ils se sont inspirés de la théorie des couleurs afin d’établir des profils types sous quatre composantes, qui sont par ailleurs tirées de l’acronyme DISC : Dominant, Influent, Stable, Conforme (ou consciencieux). Mais attention, ce modèle est une simple analyse comportementale au sein d’un milieu professionnel et ne reflète en rien la compétence et la valeur d’un individu.

Cet outil s’utilise beaucoup dans les pays anglo-saxons et commence à se démocratiser dans nos provinces depuis une quinzaine d’années.
Selon moi, cet outil a vraiment sa place dans le monde du management, dans la gestion de projet entre autres. Il permet d’identifier les traits de caractère d’un individu ce qui est un point fort pour mettre des actions en place. C’est bien connu, chaque personne est différente et n’a pas la même façon de travailler et d’agir. Je veux dire par là que les divergences d’opinions peuvent engendrer des conflits, ce qui est vraiment un problème dans la progression d’un projet.

Par exemple, je vais vous parler d’un problème qui m’est arrivé récemment : des membres de mon équipe avaient une divergence d’opinion concernant la technologie à utiliser pour un projet que nous avons cette année. Ces incompréhensions ont généré des éclats de voix et le départ assez soudain d’un membre agacé.

La méthode DISC m’a permis d’identifier que la plupart des membres de mon groupe agissaient comme un profil dominant, ce qui a provoqué un manque d’écoute et la frustration des membres. Pour remédier à cela, une discussion avec chaque membre et une réunion entre les concernés ont été mises en place afin de prendre du recul sur la situation et que chacun puisse trouver un accord.

Voilà pourquoi, selon moi, le DISC est un outil intéressant.
Maintenant, c’est à vous de jouer 😊

ARTICLЕ MANAGEMENT INSTITUT G4 – ROMAIN BOBIERE – CAMPUS Paris